Микроконтроллеры

Каждому -- по возможности http://www.kommersant.ru/k-money/get_page.asp?page_id=23367635.htm&m_id=28699
Мало кому нравится работать за чисто символические деньги. Но высказывать недовольство собственной зарплатой можно дома. Искать сочувствия по этому поводу у сослуживцев не принято, а для того чтобы заявить руководству "Я стою больше!", нужны веские аргументы. Что же способно повысить ценность сотрудника в глазах работодателя? Помните такой простенький тест-шутку: в диалоговом окне появляется вопрос "Довольны ли вы своей зарплатой?" и два варианта ответа -- "Да" и "Нет". Нажать на кнопку "Нет" просто невозможно: она "убегает" от курсора компьютерной мышки. Когда после нескольких попыток нажимаешь на кнопку "Да", в ответ появляется сообщение: "Спасибо, мы так и думали!" Как узнать себе цену Стоимость (или ценность) работника на рынке труда не является величиной постоянной и зависит от множества факторов. Можно примерно оценить, насколько соответствует уровень собственной заработной платы среднерыночному: просмотреть интернет-сайты, публикующие вакансии от множества компаний-работодателей, или обратиться к "зарплатным" обзорам. Но эти данные, как правило, не учитывают специфику компании и дают довольно широкую "вилку". Например, по данным журнала "ФК-Менеджер", в Москве в июле 2004 года оклад торгового представителя (без учета процентов) в российских компаниях составил $300-500, в западных -- $800-1000. Даже учитывая то, что процентная часть зарплаты устанавливается везде по-разному (то есть в российской фирме она может оказаться больше, чем в иностранной), эта информация демонстрирует, что стартовый уровень для торговых представителей в западных компаниях будет в целом выше. Можно привести еще немало примеров. Так, менеджеры по продажам этим летом могли заработать $1500-3000, тренинг-менеджеры -- $1000-2500, зарплата директора по персоналу составила $1500-5000, директора по продажам -- $3000-8000. Подобный разброс зарплат для сотрудников, занимающих одинаковые позиции, существует практически в любой организации. Причем нового сотрудника могут взять и на минимальную, и на максимальную для данной должности зарплату. Ориентируясь на среднестатистические данные по рынку, компании-работодатели, как правило, придерживаются средних величин. Если времени на подбор специалиста достаточно, можно идти по нижней границе, но в таком случае ожидать потока претендентов не стоит. Однако сэкономить при поиске редких специалистов или руководителей вряд ли удастся. Вполне возможно, что их придется переманивать из других компаний на зарплату существенно выше средней или создавать особые условия и дополнительные возможности. А уж предложение максимально возможной для компании зарплаты должно предполагать наличие у сотрудника каких-то исключительных навыков. Предметы торга Есть целый ряд факторов, способных повлиять на стоимость работника, иными словами -- увеличить его ценность для руководства. Итак, за что готов платить работодатель. Опыт и навыки. Давно прошел период, когда огромное количество ниш, свободных для возникновения нового бизнеса, порождало острый дефицит специалистов с профильным образованием. Главным критерием тогда были личностные качества, приобретать необходимые профессиональные навыки часто приходилось уже в процессе работы. Разумеется, эти качества сотрудников по-прежнему важны, но требования к навыкам и опыту работы вышли на первый план -- с развитием новых сфер бизнеса и усилением конкуренции (например, среди ритейловых сетей, страховых и девелоперских компаний или коммерческих банков в сфере потребительского кредитования) во многих компаниях ощущается нехватка специалистов с опытом работы. Человеческий ресурс становится основным фактором, определяющим уровень развития компании. Теперь задача состоит не в том, чтобы найти специалиста подешевле, а в том, чтобы найти специалиста получше. При подборе кандидата будут важны и наличие опыта, и знание рынка, и связи, и способность привнести в компанию что-то новое -- в общем, соответствие всем тем компетенциям, которые предполагает данная должность. Например, когда одной алкогольной компании на позицию коммерческого директора требовался специалист для постановки западной системы продаж, за переход сотрудника из западной компании предложили увеличение его дохода на 50%. Знание специфики бизнеса и соответствие квалификации. Все чаще компании предпочитают видеть в своем штате сотрудников, знакомых со спецификой бизнеса. Даже для директора по персоналу бывает важно знать структуру рынка, на котором работает компания, если в его обязанности входит просмотр кандидатов на текущие вакансии. Но и хороший директор по маркетингу будет хорош не для любой сферы. Поэтому в отношении некоторых специалистов компании уходят от универсальности. В случае топ-менеджеров ситуация несколько иная -- все еще распространено мнение, что успешный опыт руководства легко может быть перенесен в другой бизнес. Квалификация одного и того же работника на одной и той же должности в разных компаниях может оказаться в одном случае необходимой, в другом -- чрезмерной, в третьем -- вообще ненужной. Например, возьмем позицию директора по PR и маркетингу. В международной компании, где штаб-квартира определяет обязательные для всех рекламные бюджеты, стратегии и планы мероприятий, нужен будет человек, хорошо знающий язык и менталитет головной компании, умеющий писать отчеты и применять к российским реалиям уже заданные приемы. В российской компании к сотруднику на той же должности требования, скорее всего, будут иными. Здесь надо уметь принимать самостоятельные решения, участвовать в планировании, а затем и в обосновании бюджета, придумывать слоганы и тексты. Должности одинаковые, зарплаты тоже, но ценность каждого из этих сотрудников определяет специфика их компаний. Уникальность. Работодатель готов платить за уникальность. Нередки случаи, когда специалистов нужной квалификации на рынке практически нет. Например, высококвалифицированных технологов в пищевых производствах -- единицы. От этих людей зависит успех продукции у покупателя, и уход главного технолога может привести к снижению качества продукции, падению объемов продаж. То есть ценность специалиста в таких условиях неимоверно возрастает. Компании готовы поднимать им зарплату и беречь их как зеницу ока. В некоторых случаях компании идут на беспрецедентные меры, предлагая, например, свободный график работы, в то время как остальные сотрудники вынуждены придерживаться строгого рабочего распорядка. Так поступили в одной крупной международной компании, предложив в виде исключения свободный режим специалисту в сфере BTL (проведение промо-акций), в котором были заинтересованы. При необходимости компании готовы заняться широкомасштабным поиском высококлассного специалиста и пригласить на работу иностранца (экспата). В случае ограниченных возможностей по увеличению зарплаты такому специалисту они нередко обращаются в регионы или ведут поиск среди российских специалистов, временно работающих за рубежом. Так, например, в московский филиал петербургского завода на позицию главного инженера проекта требовался специалист по комплексным электротехническим решениям. В процессе поиска выяснилось, что человека нужной квалификации в стране нет, поскольку практически нет компаний, использующих технологии соответствующего уровня. Отечественные специалисты из конкурирующих компаний в этой области серьезно отстали. Решить проблему удалось, связавшись с нашим соотечественником, работающим в Германии. В результате договоренностей руководство отечественного завода предложило ему увеличение зарплаты с $1000 до $3000 и было готово ждать несколько месяцев до окончания его контракта. Образование. Высшее образование предполагает наличие базовых знаний и навыков, а также хотя бы некоторого общего уровня культуры и эрудиции. Именно поэтому высшее образование часто входит в список требований на позиции, где оно, казалось бы, не особенно нужно (например, секретарь или продавец). Качество образования различно, и работодатель часто готов платить за брэнд учебного заведения, чья репутация общепризнана. Так, дипломированный юрист, окончивший Московский государственный университет или Юридическую академию, при прочих равных условиях стоит дороже выпускников других российских вузов. В некоторых западных банках на позицию юристов рассматривают тоже только обладателей дипломов элитных вузов, а одна девелоперская компания готова увеличить оклад для выпускника МГУ или Юракадемии на 20%. Знание иностранных языков для некоторых профессий является сейчас определяющим фактором и, может быть, одним из обязательных условий при приеме на работу. Например, несколько лет назад известная западная компания искала кандидата на должность технического директора. Наиболее интересный для компании кандидат не владел иностранным языком на нужном уровне, поэтому для начала ему была предложена зарплата в $1800, которая через полгода увеличивалась на $600 при условии, что язык будет выучен. Высоко ценится сочетание профессионального и управленческого образования. Профессиональный опыт сам по себе не всегда делает человека способным успешно руководить коллективом -- много прекрасных дизайнеров, но мало руководителей-дизайнеров, много хороших бухгалтеров, но мало руководителей сводной бухгалтерией. Найти профильного управленца бывает проблемой. В последние годы отношение работодателей к МВА претерпело немало изменений -- первоначальный восторг, когда выпускник со степенью МВА не без оснований рассчитывал, что за него будут драться работодатели, давно уступил место более трезвому подходу. Но на некоторых позициях (особенно в крупных структурах) руководство предпочитает видеть именно выпускников МВА. Менеджерский потенциал и ответственность. Известно, что талант предпринимателя, как и прочие способности, есть не у каждого. По некоторым данным, им наделено не более 15% населения. Появилось даже понятие "эмоциональный потенциал" (EQ), который для руководителя нередко важнее, чем IQ. Определить, обладает ли таким потенциалом новый сотрудник, не так просто, хотя профессионалы применяют тесты, позволяющие измерить все эти показатели. Например, тест CPI (California Psychological Inventory) -- психологический опросник, оценивающий два десятка личностных характеристик. К слову, узнать об успешности "топов" можно по времени, за которое они полностью завершают период входа в должность. Грамотный "топ" способен справиться за полгода-год. Очень часто в резюме кандидатов на ту или иную позицию можно встретить слово "ответственность". Но работодатели понимают под ним не только человеческое качество и даже не обязательно материальную составляющую, но и просто способность брать на себя ответственность за принятие решений. Ведь в действительности люди, считающиеся генераторами идей, на это не всегда способны. Лояльность компании. Каждый работодатель мечтает о лояльных, преданных компании сотрудниках. Лояльность стоит дорого, за нее надо платить, но купить это качество абсолютно невозможно. Если преданность работника определяется только высокой оплатой, он ненадежен, потому как в другой компании ему могут предложить больше денег. В то же время есть некоторые позиции в структуре компании, где высокая оплата может служить гарантом лояльности сотрудника. Так, например, зарплата внутреннего аудитора в компании часто выше, чем у главного бухгалтера или финансового директора. В крупной компании зарплата главного бухгалтера составляет примерно $1500-2000, а у внутреннего аудитора уже не меньше $2000-2500. Можно предположить, что доплата за выслугу лет, которая была довольно широко распространена в организациях в советский период, была своего рода доплатой за лояльность. Правда, больше чем на 20% к существующему окладу после 20 лет работы рассчитывать было нельзя. Сейчас надбавка за выслугу лет может составить 5-40% общего дохода. Впрочем, доплата за лояльность может быть реализована в дополнительных льготах или ежегодных премиях и подарках. Сохранность конфиденциальных сведений. Работодатель готов платить за сохранение конфиденциальной информации. Тот, кто владеет информацией, представляющей особую важность для компании (например, данные о ее оборотах, стратегические перспективы, сведения о готовящемся выводе нового продукта, технологии или рецептуры при производстве продуктов питания, да и просто клиентские базы), получает такую зарплату, чтобы у него было желание держаться за эту работу. В последнее время обсуждается проблема целесообразности удерживать в компании сотрудника, владеющего важной информацией, и после того, как он фактически перестал быть нужен. Ведь оплата его присутствия, кабинет с солидной табличкой, почести и денежные средства иногда способны обеспечить сохранение тайны. Конфиденциальность и лояльность сотрудников, приближенных к первым лицам, оцениваются большей оплатой. Личный помощник первого лица получает по крайней мере в полтора раза больше, чем помощник зама. Если водитель офиса в лучшем случае получает $600-700, то личный водитель первого лица -- до $1500. Опыт работы в "брэндовой" компании. Безусловно, сколько-нибудь продолжительная деятельность в компании с прославленным мировым именем служит привлекательной характеристикой специалиста, поскольку предполагается, что его работа соответствует высоким стандартам, принятым в данной структуре. Еще лучше, если работник успешно продвигался по карьерной лестнице. Работать в компании с мировым именем считается престижным, но и у этой медали есть оборотная сторона: в таких компаниях иногда экономят на зарплате. Так что при переходе в менее именитую компанию работник может рассчитывать на те самые недополученные 20%, а если опыт работы был успешным -- на верхнюю грань зарплат, существующую в новой компании. Незаменимость. Далеко не все компании готовы признаться, что уход определенного сотрудника может стать катастрофой или создаст хотя бы временные трудности. Потому что существует мнение, что незаменимый сотрудник -- признак плохой организации труда, недоработки в области стратегического планирования, преемственности и т. д. В то же время большинство работодателей подтверждают, что такие люди в компании существуют. И это не всегда руководители. Вопрос не столько в налаженной структуре управления или величине компании -- так, в небольшой компании весь штат нередко состоит из незаменимых сотрудников, которые могут совмещать сразу несколько функций. Просто человек обладает целым набором профессиональных и человеческих качеств, найти ему замену не представляется возможным, и с его уходом компания может потерять очень много. Такими людьми, как правило, дорожат и стараются удерживать их самыми разными способами. К примеру, один из сотрудников крупной компании в сфере розничной торговли, проработавший в ней долгие годы, не видел там больше перспектив роста и нашел себе новое место работы. В компании сочли невозможным с ним расстаться и специально для него провели реорганизацию -- создали новый департамент и предложили его возглавить. Компромиссное решение Любому работнику было бы полезно знать, за какие качества или заслуги его ценит руководство. Любому руководителю можно посоветовать не делать из этого тайну за семью печатями -- хотя бы для того, чтобы избежать кривотолков на тему "Почему одному платят больше, а другому премии дают чаще". К тому же существенно проще подбирать новых сотрудников или повышать зарплату старым, ориентируясь не только на усредненные показатели по рынку, но имея для этого серьезные основания. Если для руководителя наличие тех или иных навыков у его подчиненных и не может служить убедительной причиной пересмотра уровня их зарплат и требует более детального изучения, не мешает разобраться, какие именно обязанности на какой должности необходимо выполнять, какие качества и навыки для этого нужны, а какие избыточны. Кроме того, знание всех этих тонкостей позволит не нанимать на работу избыточно квалифицированные кадры, ведь за "лишние" навыки и опыт пришлось бы переплачивать. С другой стороны, когда сотрудник понимает, что получает больше, чем зарабатывает, он чувствует себя зависимым и незащищенным. И только учитывая все эти факторы, можно принять решение о том, что вы (или ваш сотрудник) действительно достойны большего. А будет ли это повышение оклада, должности или вложение средств в дополнительное обучение, зависит от ситуации. Бывает, что руководитель опасается обучать сотрудника за счет фирмы, так как впоследствии его могут переманить конкуренты. В этом случае можно заключить с сотрудником соглашение о том, что, став более профессиональным, он или отработает в фирме оговоренный срок, или возместит затраты на повышение своей квалификации. Так что оценить по достоинству собственного работника весьма полезно и не так уж сложно. Но личные качества и талант ценны все же не сами по себе, важно, сумеет ли человек их проявить. Поэтому большинство компаний и придерживаются простого правила -- платят за результат. ЕЛЕНА АЛЕЕВА; ВАЛЕРИЯ ДВОРЦЕВАЯ, "Визави Консалт"